Yeni Nesil İş Dünyasının İnsan Yönetimine Etkileri

İş süreçlerinin  nasıl dijitalleşeceğini, konuştuğumuz son dönemde  pandemi  nedeniyle  sürecin bir günde bile dijitalleşebildiğine şahit olduk. Bu süreçte şüphesiz ki en hızlı ayak uyduran veya uydurmak zorunda kalanlar şirketlerin insan kaynakları sorumluları oldu. Uzaktan çalışmayı mecur bırakan bu sürecin aslında dijital süreç yönetiminin bize kattığı iş modelini oluşturmuş,özellikle de  işe alım süreçlerini doğrudan etkilemiş oldu.  Tabi bu durum bazı şirket yönetim proseslerini tepetaklak ederken,  bazılarının mevcut işleyişinde  hiç bir değişiklik yaratmadı. Süreçlerinde etkilenmeyen şirketlerin kurum kültürlerinin  ve değişim hızlarının da  aslında ne kadar uygun olduğunu katınlamış oldu.

Değişim Yönetimi Önemli

Pandemi ile beraber şirketlerde değişim yönetimi kabiliyeti oldukça önem kazandı. Adayları bir adım öne çıkan yetkinliklerin başında ,olası zorunlu veya stratejik değişimlere karşı  süreçlere kolayca adapte olabilmek geliyor.  Dünya genelinde içinde bulunulan bu sürecin hemen sonlanmayacağı hatta yeni normalle birçok iş kolunda oluşacak yeni kalıcı değişiklikleri varsayarsak devam edecek değişim yönetiminin önemi günden güne artacaktır.Dolayısı ile  değişimi yönetebilmek,  yeni adaylar veya mevcut çalışanlarda olmazsa olmaz aranan yetkinlik olarak değerlendirilebilir.

İşverenlerce yapılacak  istihdamın daha fonksiyonlu çalışanı işe alma eğiliminde bir yaklaşım  sergileyeceğini düşünürsek,  iş arayan adayları ve mevcut  pozsyonunu korumak isteyen çalışanları zorlu bir dönem bekiliyor olacaktır. Ancak bu durum  ne kadar zorlu bir süreç gibi gözükse de sadece  teknik bilgi ve yetkinlikler dışında yeni değişimlere kişisel olarak başedebilen ve adaptasyonu kolay olan adaylar için çok endişe verici olmayacaktır.Tabi  burdan yola çıkarak şirketlerin de aranan bu yetkinlikler ışığında  norm kadrolarının tekrar planlanması ön görülmektedir. Ancak personel değişim hızını fazla olması  kabul görülmeyen bir   durum olsa da , şirketler  mevcut çalışanların  değişim yönetimine uyamamaları nedeniyle zorunlu personel değişimine koşulsuz gideceklerdir. Elbetteki bu hem maddi hem de manevi bir kayıp olabilir. Ancak iş süreçlerinin sürdürülebilirliği için  alınacak  stratejik kararlar dahilinde gereklilik ve hatta zorunluluk haline  gelebilecektir.

Teknolojik Yatırım Odaklı Şirketler Şanslı

İş dünyasının  yaşadığı bu zorlu dönmden etkilenmeyen hatta daha fazla  kazançla çıkan  bazı şirketler de var.. Teknolojinin temellinden kurulan dijital iş süreçlerinin yönetildiği organizmaya sahip şirketler en şanslıları. Mevcut süreçlerinin zarar görmelerini engelledikleri gibi daha  katmadeğerli işlere yelken açıp  daha olumlu çıktılar ile büyüme gösteren şirketler bunlar. Şirket olarak bu sektörde yer almanın şansını yaşanlardanız biz de.. Ancak pek tabii sadece bu sektörde faaliyet yapmak yetmiyor.

Bizim şirketimizde durum olumlu yönde seyretti ve devam ediyor. Sebebi ise; yıllar öncesine dayanan  amaç ve hedeflerle kurulması  ve her daim  işleri kolaylaştıracak yenilikleri bünyesine katması ve yarına dair doğru bir planlama yapıp starateji oluşturması kazanılmlarımızdan sadece birkaçını oluşturuyor.Bu  değişimi ve doğru planlamayı biz  hem çalışanlarımız ile hem de   gideceğimiz yolda bize eşlik edebilecek yeni çalışma arkadaşlarımızı ekbimize dahil ederek yaptık ve yapamya da devam ediyoruz.

Her geçen gün iş dünyasında  işverenler ile iş arayan  kitlenin ortak noktada buluşması  git gide zorlanıyor. Bu zorluğa pandemi sürecinin eklenmesi işverenleri daha seçici işe alım yapmalarına belki daha az personel istihdam etmelerine , iş arayanların ise işsizlik  endişesi ile mecburi yanlış işe yönelmelerine sebiyet verebilir. Bu yanlış işe alım sürecinin  doğru prosedürlere dayanmaması sebebi ile de kısa vadeli yüksek devir hızlı bir personel girdi çıktısına sebep olup  verimsiz bir o kadar da iş yüküne olanak  sağlamış olacaktır.

Yıldızı Parlayan Çalışanlar

 Hangi dönemde hangi şartlar da veya hangi görevlerde olursa olsun potansiyeli yüksek ve güçlü iç motivasyona sahip kişiler kazanan ve aranan olacaklardır. Yaşadığımız son dönemde  kurulmaya çalışılan yeni dinamiklere  de bakılırsa; değişimin  iş hayatındaki sürekliliğini kabul eden ve  yenilenenen düzene göre hızlı adapte olabilen, konfor alanından çıkmakta zorlanmayan ve yeni alanlar yaratabilen  çok fonksiyonlu sosyal çalışanlar bir adım önde olacaklardır.

İş dünyasının  yeni kurallarına göre sadece teorik iş süreçlerinin  sorunsuz ilerlemesine değil, çalışanların psikolojik ve sosyolojik olaylarda güçlü kalabilecek ve bu gücün aurasını içeriye yansitabilecek çalışanlardan oluşan norm kadroya da yatırım yapması önemli teşkil ediyoru.. Bu da önce  “güçlü karakter” i işe al ile başlıyor. Biz şirket olarak işe alımlarda teknik becerilerden önce önem verdiğimiz ve aradığımız adayları bu yönde  değerlendirdiğimiz bir işe alım sürecini yürütmekteyiz. Öyle ki ;pandemi süresince tüm ekip olarak  bir günde yeni sürece geçip eksiksiz mevcut işimize devam edebiliyor olmamız işe alım stratejimizin  doğruluğunu kanıtlıyor.

Otonom Kültür Dominant Hiyerarşiyi Geçti

Elbette  yeni iş dünyasının  yeni dinamiklerinin  oluşmasındaki sebep önceden bilinemedi. Ancak yeni normların geleceğinin sinyallerini  çoktan alan  ve merkez yapı stratejilerinin  eğilimine  bu vizyonla yön veren birçok işletme bu durumdan karlı bile çıktı. İnsan yönetiminin çok önemli rol teşkil ettiği iş hayatında,  bir kez daha anladık ki nasıl yönetilmesi gerektiği sorusu gündeme geldi.

Birçok işverenin geleneksel ve değişmeyen normlarla iş süreçlerini devam ettirmeye çalışması alınan en önemli risklerin başında geliyor. Bu tür çalışma ortamlarını  genellikle tek kişi tarafından yönetilen ve her ne olursa olusun onay mekanizması dışında hareket edilemeyen ve hızlı ve doğru karar almakta zorlanan şirketler tarafından oluşturuyor.

Riskin minimalize edebilmek  hatta hiç almamak için kişilere inisiyatif vermeden sert kurallarla çevrili hiyerarşik bir çatı altında çalışan bir kitleden şuan uzaktan çalışma durumunda kaldığımız bu dönemde işlerini sorunsuz  ve eksiksiz yapmakarı beklemek gerçek dışı olacaktır. Zaten bu pandemi sürecinde kazanananlar da  otonom çalışabilen kadroya sahip  işletmelerden oluştuğunu görebiliyoruz. Ancak otonom çalışabilmek bir yetkinlikten daha fazlası, yani bir şirket kültürüdür. Otonom çalışabilme kültürünün  şirketlerin hiyerarşilerinin en tepesindeki koltuğun oluşturması beklenir. Eğer bu kültür oluşmamız ise  mevcut çalışanlardan bunu beklemek doğru bir yaklaşım olmayacaktır.

Pek tabiidir ki insanların herzaman bir hiyerarşik yapıya ihtiyacı olacaktır. Heleki ki olası bir problemde topluluk içinde  gözler mutlaka karar verebilecek kişi doğru yönelir. Ancak otoroter bir yönetim ile liderlik yaklaşımı birbirine karıştırılamamlıdır.

Yeni Dijital Nesil

Günden güne  iş dünyasına katılan yeni jenerasyon diye adlandırdığımız Z kuşağı artık kurum kültürünün  odağındaki çalışan kitlesini oluşturmaya başladı. Bu büyük çoğunluğu göz ardı ederek kurum kültürünü ve değerlerini oluşturmak ve korumaya çalışmak gerçek dışı olacaktır.

Z kuşağı  dijital dünyanın en büyük uygulayıcı kitlesini oluşturduğu gibi,bu kitle aynı zamanda doğuştan itibaren teknolojiye bağlandı. Bu bağlılık da hızlı adaptasyonu ve çevik olmalarını sağlamış oldu. Teknolojik araçların birçoğuna merak saran ve sahiplenen bu nesil iş dünyalarında da aynı iş çeşitliliği ve hızı bekliyorlar. Dolayısı ile  büyük norm kadrolarının  yakın zamanda Z kuşağı tarafından doldurulacağı düşünüldüğünde çalışma şekillerinin de  bu duruma pararlel  oluşturulması  gerekliliği ile karşı karşıyayız.

Değişime yol açan ve tartışmalara ilham veren Z kuşağı için  farklı opsiyonlar da ve hızlı verim alabilecekleri  eğitim platformu sağlamak önem teşkil ediyor.

Dijital nesli anlamak , eleştirel düşünce becerilerinin geliştirilmesine  destek olmak  üzerine kurulacak iş modellerinin yakın gelecekte daha verilmli iş süreçleri oluşumuna katkı sağlamış olacaktır.

Birçok iş modelinin de değişme zorululuğunun lokomotifi olan Z kuşağı, aslında mevcut görevlerdeki çalışanların da konfor alanında çıkmalarına olanak sağlıyor.

İşe Alım Önceliği Z Kuşağının

İçinde bulunduğumuz bu süreçte  uzaktan çalışma modeline en yatkın olan  ve daha verilmi iş çıkaran Z kuşağı aslında özel bir iş anlayışına sahip. Bu durum İK’cıları yeni işe alım planlaması konusunda harekete geçmelerini ve kişi odaklı yaklaşımla daha sık insan ilişkilerini barındıran  yeni bir sürece  doğru  yönlenmelerini sağlamış olacaktır.

Z kuşağının çalıştıkları işyerlerine kullandığı herhangi bir sosyal hesap kadar sahiplenmediği gerçeği ile karşı karşıyayız. Biz Ik’cıların da bu gerçek ışığında yeni süreçler ile  verimli iş çıktılarına köprü olabilme sorumluluğu ile doğru planlama yapmamız gerekmektedir.

Çalışanların mevcut pozisyonlarından bir üst pozisyona geçecekleri kıdemden, şirketteki toplam kalabilcek süreden çalışma ortamının  değişkenliğine, alabileceği eğitim çeşitlerinden çalışma saat aralığına  kadar birçok sürecin değiştiğine ve daha kişi odaklı evrildiğine şahit oluyoruz. Bir nevi kendi işe alım şartlarını yaratıyorlar. Onları kendi şartları ile işe almak belki yapılacak değişimlerin en başında olacaktır.

Özellikle şirketlerde yoğun olarak ihtiyaç duyulan iç girişimcilerin de  bu kuşaktan çıkabilme potansiyelinin  daha ağırlıklı olacağını da unutmamak gerek. İç girişmcilerin sadece yönetici görevini üstlenen kişilerden oluşmadığı aksine takım çalışanlarınından herhangi birinin  üstlendiği bir rolde çok daha olumlu etki yarattığı bilinmektedir. İç girişimciler ile aslında yaratmak istediğiniz kurum kültürünün oluşturulması ve benimsenmesinde en büyük marka elçilerini yaratmış oluyor.

Z Kuşağına Stratejik Yaklaşım

Dijitalleşmenin bize sunduğu birçok teknoloji ile beraber  dünyaya gelmiş Z kuşağının  şirketlerde  yerleri almaya başladılar. Z kuşağı kitlesinindeki insan kaynağının  kantitatif olarak yeterliliği bulunsa da, niteliği çok büyük önem arz etmektedir. Biz insan kaynakları profesyonellerinin Z kuşağının iş dünyasına  katılmaları ile birlikte oluşan yeni nesil iş modellerinin  planlanması ve yapılandırılması üzerine çalışması gereken en önemli ödevlerindendir.

Her dönem kendisinden önceki dönemdeki şartalardan daha iyi ve daha çok bilgiye ulaşabildiği dönemden geçmektedir.Z kuşağı da kendinden önceki kuşaklara göre daha hızlı bilgiye ulaşıp daha interaktif şekilde iletişimidaha çok sanal ortamda kuran, teknolojik gelişmeleri yakından takip edip hemen içselleştiren kitleden oluşmaktadır. Özellikle internet aracılığı ile kullanılan uygulamara ilgili, zevklerine düşkün ve meraklı kişilikleri ile de dikkat çekmektedirler.Doğuştan tüketici olan teknoloji çağı çocukları aynı zamanda çok fazla sonuç odaklı, sabırsız , kararsız , tatminsizler. Ancak ülkemiz genelinin genç nüfus olduğunu  düşünürsek aslında Z kuşağı için daha geniş etkilere sahip ülkece stratejik kararlar almak gerekecektir.

Bu kararların başında işe alım sürecindeki görüşmeler gelmektedir.İnernet aracılığı ile neredeyse tüm yaşamsal gerekliliklerini sağlayan  bir kuşağın iş görüşmelerinin de buna pararlel evrilmesi doğru bir yaklaşım olacaktır. Özgeçmiş yerine adayların kendileri için hazırlayacağı kısa tanıtım videoları ile mülakatların dijital ortamdan yürütülmesi mümkün hale gelebilir.

Yakın gelecekte şirketlerin çalışan kadrosunun büyük çoğunluğunu oluşturacak olan Z kuşağını işe almadan önce onların hayallerini ve beklentilerini iyi anlamak gerekiyor. Sevmeden ,içselleştirmeden ve amacını anlamadan  özverili iş yapmak istemiyorlar ve hatta şirketlerdeki aidiatın da buna oranla  değişiyor. Çalışma hayatında bir işte ve bir sektörde kalmak istemiyorlar. Kolay  ulaşılablir bilgi ve hızlı gelişen teknoloji ışığında da  beklentileri konusunda çok aceleci davranabiliyorlar. Dolayısı ile beklentilerinin hemen karşılanmadığı noktada da sabırsız olduklarından  elde tutmak da oldukça zorlaşıyor. Her ne kadar bu özellikler  olumsuz gibi  algılansa da Z kuşağının şirketlerde oluşturacağı katıkaları düşünerek olumlu bir yaklaşım onları kazanabilecek şartları yaratabilmek gerekiyor.

Yeni nesilin çalışmak istediği şartları düşünerek biz de kurum kültür ve dinamiklerimizi bu yönde evirip çalışan tarafından cazip hale getirmek için bir takım planlamar yaptık. Z kuşağının da odağında olan “mutlu çalışan” mottosuyla  “yeni nesil nasıl çalışmak ister”sorusundan yola çıkarak birçok düzenlemelerde bulunduk. Pandemiden önce şirkette başlattığımız ve pandemi süresinde de zorunlu hale gelen uzakta çalışma ortamı genç çalışma arkadaşlarımızın verimli ve rahat çalışabilmelerine olanak tanıdı. İş-yaşam dengesine her zamna önem verdik. Yeni başlayan çalışma arkadaşlarımız için de yıllık izinden bağımsız  olarak ektra ücretli performans izinleri kullandırmaktayız. Yine yeni nesilin “sen” dilini benimsediği ve samimi gördüğü iletişim biçimini şirket kültürümüzde  değerlerimiz arasına koyduk. Hızlı sonuç almak isteyen bu jeneresyon için hem dikey hem de yatay kariyerde ilerleme olanağı tanıdık. Verilen görevlerde kensiinden beklenen katkının şirkete olan katısının göstergesini ve objektiflerini oluşturduk, çünkü aynı hedefe koşmak için inandık. Başarı faktörlerinin çalıştığı saatlerden çok çıktıları ile değerlendirip geliştirmeye çalıştık.

Biz Medianova olarak farklı jenerasyonları bir arada  tutacak şekilde iş modellerini kurmaya ve işe alım normlarımızı oluşturmaya her daim öncelik vermeye çalışıyoruz.  Dolayısı ile  eski ve yeni jenerasyonun ortak paydada bulunduğu iş kollarını oluşturup uyumlu çalışmalarına olanak yaratarak daha değerli ve verimli iş üretmeye imkan sağlamış olduk. Bu çeşitliliği arıların çok çeşit polenlerden oluşturduğu balların  tatlarının  daha az çeşit polenlere göre çok daha lezzetli ve faydalı olması ile benzetebiliriz.. Tabi bu arılar için güç olduğu kadar işletmelerde de bu çeşitliliği yönetmenin zorluğunu da unutmamak lazım.Ancak  yönetim kadrosunundaki koltukların bile artık Z kuşağından dolabildiği günümüzde  dinamik liderlik kavramı ile kişilerin daha çok yetkin ve potansiyellerinin güçlü olduğu doğru görevlerde bulunmalarını sağlamak doğru ve kalıcı bir yöntem olacaktır.

Z kuşağını da şekillendiren teknoloji aynı zamanda iş dünyasını da şekillendirmiş oluyor. Bununla beraber de birçok yeni iş süreçlerinde yenilikler ve düzenlemeler kaçınılmaz hale geliyor.  İş süreçlerinin teknolojik geliştirilmeler  ışığında oluşturulduğu,  dominant  bürokratik yapıdan uzak, daha otonomik, daha inisiyatif alıp kendini ispat edebilmesine olanak ve hak tanıyan  ve aynı zamnada kabuıl edilebilir bir risk alamasına fırsat verebilen bir çalışma ortamının oluşturulması için yeni politikalara ihtiyaç olacaktır.